Cuando una empresa busca talento, suele centrarse en las competencias técnicas y la experiencia laboral, dejando en un segundo plano otros factores clave como la estabilidad emocional, la capacidad para manejar el estrés o la tendencia a la impulsividad.
Sin embargo, ciertos rasgos de personalidad pueden generar conflictos internos, afectar la cultura organizacional o, en casos más graves, representar un riesgo para la seguridad o la confidencialidad de la empresa.
Casos recientes de fraudes financieros o escándalos laborales han puesto de manifiesto la importancia de evaluar no solo las competencias técnicas, sino también la estabilidad emocional y la ética profesional de los candidatos.
Aquí es donde entra en juego la psicología forense, una disciplina tradicionalmente vinculada al ámbito judicial, pero que cada vez cobra más relevancia en la selección de talento para posiciones de alta responsabilidad.
Y lejos de criminalizar a los candidatos ni de invadir su privacidad, el objetivo es aplicar herramientas científicas para evaluar de manera ética y objetiva los posibles riesgos que podrían surgir en el futuro.
¿Para qué tipo de empresas y roles puede ser útil la evaluación forense? ¿Cómo se aplican estas metodologías en la selección de talento? ¿Cuáles son los límites éticos de este tipo de evaluaciones?
En este artículo vamos a ver cómo la psicología forense puede convertirse en una aliada para contratar con mayor seguridad y prevenir problemas antes de que ocurran.
La psicología forense es una rama de la psicología que aplica sus principios y herramientas al ámbito legal y judicial, evaluando aspectos como la personalidad, la toma de decisiones y la salud mental de las personas en contextos donde su comportamiento puede tener consecuencias graves.
En el contexto laboral, este enfoque se puede aplicar a través de la psicometría forense, que permite analizar con rigor científico ciertas características psicológicas que podrían afectar el desempeño de un candidato o representar un riesgo para la empresa.
No todas las empresas ni todos los roles requieren evaluaciones de este tipo, pero en ciertos contextos sí puede ser muy útil para garantizar que las personas elegidas sean las adecuadas para los desafíos y responsabilidades del puesto:
En sectores como la seguridad privada, vigilancia y control de acceso, la preparación técnica es clave, pero no lo es todo.
Un vigilante con poca tolerancia a la frustración o un profesional que no sepa manejar el estrés podría reaccionar impulsivamente en momentos críticos, poniendo en riesgo tanto su seguridad como la de terceros.
Por eso, evaluar la estabilidad emocional y la capacidad de reacción bajo presión es crucial para garantizar que las personas en estos roles puedan tomar buenas decisiones y actuar de la mejor forma en situaciones de alta tensión.
Directivos, gerentes y líderes de equipo toman decisiones que pueden afectar la viabilidad de una empresa.
Por eso, evaluar la inteligencia emocional, el control de impulsos y la ética profesional de los candidatos es esencial para asegurar que cuenten con las habilidades necesarias para gestionar equipos, enfrentar crisis y tomar decisiones con criterio.
En áreas como IT, finanzas y legal, los empleados manejan información altamente sensible. Un error de juicio, una conducta desleal o la falta de autocontrol derivarían en filtraciones de datos, fraudes o conflictos legales que comprometerían seriamente a la empresa.
En este caso, analizar factores como la responsabilidad, la honestidad y la capacidad de gestionar la presión es fundamental para evitar futuros problemas y garantizar la seguridad de la organización.
Si la compañía ha enfrentado problemas como acoso, violencia o abuso de poder en el pasado, evaluar mejor a los nuevos candidatos, con filtros que garanticen que no presentan patrones de comportamiento que puedan alimentar un entorno laboral conflictivo, ayudará a evitar que se repitan estas situaciones.
Hay que dejar claro que la psicometría forense no se trata de aplicar una única prueba y tomar decisiones de forma automática.
Para que realmente aporte valor a la selección de talento, es necesario utilizar distintas herramientas que permitan evaluar al candidato de manera integral, combinando datos objetivos con un análisis cualitativo.
Dicho esto, existen varias metodologías para evaluar la inteligencia emocional, el comportamiento y la estabilidad de un candidato antes de su contratación:
A través de pruebas de personalidad, se pueden detectar rasgos que podrían afectar la integración del candidato en la empresa. Tests como el Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI-2) o el Big Five Personality Test permiten identificar niveles de impulsividad, agresividad o dificultades para manejar el estrés.
Hay que tener en cuenta que estos test no buscan etiquetar a los candidatos, sino prever cómo pueden reaccionar en determinadas situaciones y evaluar si encajan con la cultura de la empresa y el rol que desempeñarán.
También es fundamental interpretar estos resultados en contexto. Por ejemplo, una puntuación alta en competitividad o liderazgo no significa necesariamente que el candidato sea conflictivo, sino que quizás necesita un entorno de trabajo donde su autonomía y toma de decisiones sean valoradas.
En casos donde el puesto requiera un alto nivel de estabilidad emocional y control, pueden aplicarse evaluaciones más profundas para descartar posibles trastornos de personalidad que afecten el rendimiento del candidato.
Condiciones como el narcisismo extremo, la falta de empatía o la tendencia a la manipulación pueden ser factores de riesgo en roles de liderazgo o posiciones con alto grado de autonomía.
Al igual que antes, ningún diagnóstico o tendencia psicológica es por sí sola motivo suficiente para descartar a un candidato. Un profesional con un perfil altamente analítico o con un nivel elevado de autoexigencia significa que puede destacar en entornos que requieren precisión y pensamiento crítico, mientras que en otros roles podría necesitar mayor apoyo emocional o herramientas para gestionar el estrés.
Más allá del currículum, es fundamental indagar en el historial laboral del candidato, especialmente si va a ocupar un puesto de confianza.
Contactar a empleadores anteriores y evaluar su comportamiento en trabajos previos te proporcionará información útil sobre su desempeño, ética profesional y relaciones interpersonales.
Además, es importante prestar atención a posibles inconsistencias en su trayectoria, lagunas en el historial laboral o referencias poco claras, ya que pueden ser indicadores de problemas en experiencias previas.
Las entrevistas estructuradas y con preguntas basadas en la conducta ayudan a obtener una visión más clara sobre la inteligencia emocional del candidato. Algunas preguntas útiles incluyen:
➡ "Cuéntame sobre una situación en la que tuviste que tomar una decisión difícil bajo presión. ¿Cómo manejaste la situación?"
➡ "¿Has trabajado con alguien con quien no te llevabas bien? ¿Cómo gestionaste la relación?"
➡ "En tu último trabajo, ¿cómo reaccionaste ante una crítica constructiva de tu jefe o compañeros?"
Aquí, no solo importan las respuestas, sino también la forma en que el candidato las expresa: su lenguaje corporal, su nivel de autoconciencia y la coherencia de su discurso también nos ofrecen información muy valiosa.
Al evaluar a un candidato con herramientas de psicometría forense, es fundamental recordar que ningún test, entrevista o análisis por sí solo define si una persona es apta o no para un puesto.
Lo verdaderamente importante es la combinación de todas estas evaluaciones y cómo se complementan entre sí para ofrecer una imagen global del candidato.
Un test de personalidad puede sugerir que alguien tiene tendencia a la impulsividad, pero si en su historial laboral demuestra que ha trabajado con éxito en ambientes exigentes y si en la entrevista ofrece respuestas bien estructuradas y maduras, lo más probable es que se trate de alguien que ha aprendido a manejar esa característica de forma positiva.
En selección de talento, nuestro trabajo es identificar profesionales que encajen con la cultura, el equipo y las exigencias del puesto, y la psicometría forense es solo un recurso más para prevenir riesgos sin perder de vista el potencial humano, asegurando así contrataciones más seguras, eficientes y alineadas con los valores de la empresa.
En la línea de lo anterior, si bien la psicometría forense puede ser una herramienta muy potente para evitar riesgos, no hay que olvidar que es fundamental aplicarla dentro de un marco ético y legal claro.
Entonces, ¿qué es lo que hay que tener en cuenta?
Consentimiento informado: Según la Ley de Protección de Datos, cualquier prueba psicológica aplicada en un proceso de selección debe contar con el consentimiento expreso del candidato y ser utilizada exclusivamente con fines laborales
Confidencialidad: Por supuesto, los resultados de las evaluaciones deben tratarse con máxima discreción y solo ser accesibles para las personas involucradas en el proceso de selección.
Objetividad y ausencia de sesgos: Las evaluaciones deben ser realizadas por profesionales cualificados, garantizando un análisis imparcial y sin prejuicios.
Y, sobra decirlo, las evaluaciones psicológicas no pueden ser utilizadas para discriminar a un candidato, sino para garantizar que las personas seleccionadas encajen adecuadamente en la cultura y necesidades de la empresa.
Contratar a alguien sin evaluar aspectos clave de su personalidad podría ser un riesgo que genere problemas a largo plazo, especialmente en roles de alta responsabilidad.
Recordemos que la psicología forense aplicada a la selección de talento no busca rechazar candidatos sin razón, sino prever posibles riesgos y garantizar que cada contratación sea una apuesta segura para la empresa.
No arriesgues la estabilidad de tu empresa con una mala contratación.
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